国家商检局关于印发《出口羊绒检验管理规定》的通知

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辽宁省大连市人民政府


大连市重大行政决策听证办法


（2009年6月19日大连市人民政府令第101号公布　自2009年8月1日起施行）


　　第一条 为规范重大行政决策行为，提高政府行政管理水平，增强政府决策的民主性、科学性和透明度，根据国家、省有关规定，结合本市实际，制定本办法。
　　第二条　本办法所称重大行政决策听证，是指政府在管理经济和社会事务中，对涉及面广、与群众利益密切相关的重大事项在作出决策前，通过特定程序，公开听取公民、法人和其他组织的意见或者建议，以保障决策科学、民主、透明的政务活动。
　　第三条 市及县（市）区人民政府及其工作部门、直属工作机构（以下简称决策机关）重大行政决策听证，适用本办法。
　　法律、法规、规章及上级政府另有规定的，从其规定。
　　第四条 决策机关行政决策涉及下列事项之一的，均应举行听证：
　　（一）编制城市总体规划、土地利用总体规划、城市地名规划和道路交通规划等专项规划方案经公示有较大争议的；
　　（二）拟定或者修改城市房屋拆迁、农村土地征用补偿方式和标准；
　　（三）调整水、电、气、路桥、教育、卫生、公共交通、污水处理、垃圾处理、电视网络等公共事业收费标准；
　　（四）改造城市主干道路；
　　（五）可能对生态环境、自然及人文景观、城市功能造成重大影响的政府投资项目的立项；
　　（六）对居民生活环境质量可能造成重大影响的建设项目的环境影响评价;
　　（七）制定与公共安全直接相关、人民群众普遍关注的重大行政措施或者规范性文件;
　　（八）其他重大行政决策事项。
　　第五条 重大行政决策听证，应当遵循公开、透明、规范、高效和便民的原则，充分听取公民、法人和其他组织的意见。
　　组织听证，除涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私外，应公开举行，并接受社会监督。
　　组织听证前，提出行政决策建议的行政机关应组织专家和实际工作者进行分析论证。
　　第六条　重大行政决策听证，由决策机关或者提出行政决策建议的行政机关组织。市或者县（市）区人民政府对应由其组织听证的事项，可以指定政府办公部门或者有关部门和机构组织。
　　组织听证的行政机关为该听证事项的听证机关。
　　听证事项涉及两个以上部门的，可以联合组织听证。
　　第七条 听证会参加人员主要包括：
　　（一）听证人，是指受听证机关指派，主持听证，确保听证程序合法完成的工作人员，一般为3至5名；
　　（二）听证代表，是指符合报名条件、被听证机关选定并公布的公民、法人和其他组织，听证机关根据需要特别邀请的有关专家、人大代表、政协委员及其他有关人员，听证代表一般不少于10人；
　　（三）提出行政决策建议的行政机关指派的代表，一般为2至4名；
　　（四）听证书记员，是指受听证机关指派，负责听证会录音、制作听证笔录及其他事务性工作的人员，一般不少于2名。
　　第八条 听证人中设听证主持人一名，由听证机关指定。听证主持人的职责：
　　（一）主持制定听证工作方案，包括听证公告的内容和发布方式，听证会时间、地点，听证代表的构成和人数等；
　　（二）签发听证公告；
　　（三）主持听证会，维持听证会秩序；
　　（四）决定是否中止或者延期听证；
　　（五）主持起草听证报告；
　　（六）主持起草向听证代表反馈听证意见采纳情况的说明；
　　（七）听证机关授权的其他有关职责。
其他听证人协助听证主持人主持听证，可以在听证过程中提出询问，在听证评议时发表对听证事项的处理意见。
　　第九条 听证机关应当于举行听证会20日前通过政府网站和新闻媒体发布听证公告。听证公告应当载明以下内容：
　　（一）听证事项；　　
　　（二）听证代表的报名条件、方法和期限；
　　（三）听证代表的遴选方法；
　　（四）听证会时间、地点；
　　（五）其他应当公告的事项。
　　第十条 符合听证机关规定报名条件的公民、法人和其他组织均可申请参加听证，也可以推举代表参加听证。
自愿报名、被推举参加听证会的，应当于举行听证会15日前向听证机关提出书面申请，并提供有效身份证明、个人简历、对听证事项的意见摘要等。
听证机关应当充分考虑听证事项的性质、复杂程度、影响范围，以及申请参加听证会的人数、持有不同意见的情况等因素，按照广泛性和代表性的原则，科学合理地确定听证代表。提出申请的人数较多时，可以采取随机抽取方式确定。
　　第十一条 听证代表确定后，听证机关应当通过政府网站和新闻媒体向社会公布代表名单。
举行听证会10日前，听证机关应当向听证代表告知拟作出行政决策的内容、理由、依据和背景资料。　　
第十二条 听证代表的权利和义务：
　　（一）依法参加听证会并获取拟决策方案的相关材料；
　　（二）对听证事项提出意见、建议，进行询问、质证和辩论；
　　（三）遵守听证会纪律，陈述意见应当客观、真实；
　　（四）因故不能出席听证会的，应当于举行听证会3日前告知听证机关。
　　第十三条 听证会可根据需要设旁听席。旁听人员一般采取自愿报名的方式，在举行听证会5日前到听证机关办理旁听手续，由听证机关按规定的条件和程序确定。旁听人员在听证会上没有发言权，但可以通过书面材料向听证机关反映自己的观点和意愿。
　　第十四条 听证会的基本程序：
　　（一）听证书记员确认参加听证会的有关人员，宣布听证人、听证书记员名单；
　　（二）听证主持人宣布听证会开始，宣读听证事项、听证会纪律及听证代表的权利义务；
　　（三）提出行政决策建议的行政机关指派的代表介绍拟决策方案的内容、依据、理由等情况；
　　（四）听证代表陈述意见、建议，对有关问题进行询问；
　　（五）提出行政决策建议的行政机关指派的代表对听证代表的意见、建议进行说明和解释，回答听证代表的询问；
　 （六）必要时，在听证主持人的主持下，各方代表可以就争议焦点进行质证和辩论；
　　（七）听证主持人对听证会作总结性发言；
　　（八）有关代表在听证笔录上签名或者盖章。
第十五条 听证书记员应当将听证的全部活动如实记入笔录。听证笔录应当载明以下内容：
　　（一）拟作出的重大行政决策事项和内容；
　　（二）听证会参加人员的姓名或者名称、职务、住址等；
　　（三）听证会的时间、地点；
　　（四）听证会基本程序的进行情况；
　　（五）听证会各方的主要观点；
　　（六）听证主持人认为重要的其他内容。
　　听证代表、提出行政决策建议的行政机关指派的代表对听证笔录核实无误后签名或者盖章；对笔录有疑义的，以录音核对为准；拒绝签名或者盖章的，由听证主持人在听证笔录上注明情况。
　　第十六条 听证代表在听证会发言，须经听证主持人准许。听证主持人应当保证每个听证代表必要的发言时间；经听证主持人同意，听证代表可以书面或者其他方式进行陈述。
　　第十七条 听证代表可以就听证事项的陈述意见提交有关证据材料；必要时，听证主持人也可以要求听证代表提供有关证据材料。听证会结束后才提交证据材料的，应于听证会结束后3日内提交。
　　第十八条 听证参加人员和旁听人员应当遵守听证会纪律，不得扰乱听证会秩序。对扰乱秩序者，听证主持人有权制止并提出警告，对情节严重的，可逐出听证会场。不听从制止，严重扰乱秩序的，听证主持人可中止听证，并向有关部门建议追究当事人的法律责任。
　　第十九条 有下列情形之一的，听证机关可以延期举行听证会：
　　（一）出席听证会的代表未达到应当出席人数三分之二以上的；
　　（二）其他需要延期的情况。
　　根据前款第（一）项的规定延期超过两次的，经听证机关决定，可以取消听证会。
　　第二十条 听证会结束后7日内，听证主持人应当会同其他听证人进行听证评议，制作听证报告并提交听证机关。听证报告应当载明以下内容：
　　（一）听证会时间、地点、听证代表等基本情况；
　　（二）听证代表的主要意见、建议；
　　（三）对听证会有关意见、建议的分析和处理建议；
　　（四）其他应当报告的事项。
　　听证报告应当客观、全面地反映听证会的内容，并附有听证笔录。
　　第二十一条 决策机关进行重大行政决策时，听证报告应当作为重要的参考依据。
　　第二十二条 决策机关进行重大行政决策时，对听证代表提出的合理意见和建议应当吸收采纳。听证机关应当在决策机关作出决策之日起30日内，向听证代表书面反馈意见采纳情况及其理由，并以适当形式向社会公布。
　　第二十三条 对应当听证而没有听证的行政决策事项，行政机关不得提出行政决策建议或者做出行政决策。
　　第二十四条 违反本办法规定，应当举行听证而未举行听证的，依法对负有领导责任的公务员给予行政处分。
　　第二十五条 听证人、听证书记员、提出行政决策建议的行政机关指派的代表在听证时玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊的，依法给予行政处分。
　　第二十六条 大连经济技术开发区、大连保税区、大连高新技术产业园区、大连长兴岛临港工业区、大连花园口工业园区管理委员会等市政府派出机构根据授权，对本办法第四条规定事项进行决策时，执行本办法。
　　第二十七条 本办法自2009年8月1日起施行。




漫谈事实劳动关系与劳动合同的渊源

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　　法律、行政法规规定或者当事人约定采用书面形式订立合同，当事人未采用书面形式但一方已经履行主要义务，对方接受的，该合同成立。
——《合同法》
前 言
　　在我国劳动用工过程中，一直存在着用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的情形。
　　在形成事实劳动关系的情况下，一旦双方不再继续互相履行权利义务，对于此情况下应认定为解除还是终止产生了广泛的争议：一种观点认为，在双方没有订立书面劳动合同的情况下，任何一方均可随时将对方“炒鱿鱼”，是为劳动关系的终止；另一种则认为，若允许随时将对方“炒鱿鱼”而不遵循“预告解除”的规定和“即时解除”的限制性前提或者允许用人单位随时辞退劳动者，都将对企业、劳动者以及社会稳定带来不利影响。
　　《合同法》对于合同形式成立要件的规定
　　一般来说，合同的成立与生效是两个有关联性的不同概念。
　　根据《合同法》第十三条规定，当事人订立合同，采取要约、承诺方式；第二十五条规定，承诺生效时合同成立。也就是说，当事人双方达成合意的，合同成立。
　　对于要约及与之对应的承诺通过何种方式体现的问题，《合同法》第十条规定，当事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他形式。在此基础上特别强调：法律、行政法规规定采用书面形式的，应当采用书面形式。
　　那么对于应当采用书面形式而未采取书面形式的，是不是就不予承认呢？《合同法》第三十六条针对应当采用书面形式而未采用的合同如何成立给出的答案。
　　根据《合同法》中“对应当采用书面形式而未采用的合同如何成立”的规定，合同的形式不是主要的，重要的在于当事人之间是否真正存在一个合同。如果合同已经得到履行，即使没有以规定或者约定的书面形式订立，合同也应当是成立的。如果合同不违反法律的强制性规定，就是有效的。
有关劳动合同的形式与合同成立的关系
　　在我国众多法律中，有些法律明确要求合同双方当事人应以书面形式（合同书、信件和数据电文等可以有形地表现所载内容的形式），典型的为劳动合同。
　　早在1995年施行的《劳动法》就以第十九条明文规定：劳动合同应当以书面形式订立。后来的《劳动合同法》又作了进一步的明确：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；同时又作出了人性化的规定：一个月的缓冲期。
　　一般情况下，劳资双方为建立劳动关系而进行磋商过程中，会对下列基本事项进行口头约定：工作内容和工作地点、工作时间和休息休假和劳动报酬。一旦双方就上述事项达成合意并且开始履行，劳动关系即行建立，这也就是“一方已经履行主要义务，对方接受”的情形。福建省高级人民法院在《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》也指出：实践中即使是事实劳动关系也是种合同关系，只是口头形式而已。不过值得注意的是，劳动关系本身具有平等缔结履行和履行过程中单向管理（失衡）的双重性，即一方面用人单位与劳动者具有平等的法律地位，如双方订立、履行劳动合同等，是平等主体之间的关系，另一方面在劳动过程中，用人单位是管理者，劳动者是被管理者，双方是处于管理与被管理的地位，不是平等主体之间的关系。
　　有人认为，《劳动合同法》旨在消灭事实劳动关系，所以自从《劳动合同法》2008年1月1日起，国家不再承认事实劳动关系。这样的观点是否能经得起推敲呢？
　　为了明确事实劳动关系的地位，原劳动部在《关于贯彻执行若干问题的意见》中以第二条中提出：中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法；后来又以劳社部发[2005]12号文件颁布了《关于确立劳动关系有关事项的通知》，针对部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响的提出了解决方案，在一定程度上规范用人单位用工行为，在保护劳动者合法权益、促进社会稳定方面起到了积极作用；对于事实劳动关系的劳动者在其受到不法侵害时能否获得经济补偿的问题上，劳动部针对海南省人事劳动厅《关于用人单位不签订劳动合同，员工要求经济补偿问题的请示》做出了《关于用人单位不签订劳动合同，员工要求经济补偿问题的复函》。《复函》指出，用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后，用人单位故意拖延不订立劳动合同并解除与劳动者的劳动关系，劳动者因要求经济补偿与用人单位发生劳动争议后，如果劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会应予受理，并依据《劳动法》第九十八条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）的有关规定处理。
　　上述观点得到了最高法的积极响应：不但各级人民法院在依法审理劳动争议案件过程中将事实劳动关系比照劳动合同判决用人单位承担违反和解除劳动合同的民事责任，最高法在第一次系统地就劳动争议适用法律作出解释时明确规定“劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。”
　　笔者认为，2008年的《劳动合同法》第十条第一款规定的“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”实际上是对《劳动法》第十九条“劳动合同应当以书面形式订立”的简单重复，故而事实劳动关系的处理在2008年1月1日前后是没有较大的区别；即便如此这个形式上的“简单的重复”在《劳动合同法》是有着重要的意义的：
　　首先，第十条第一款规定了“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，但是紧接着就以第二款规定了人性化的一个月缓冲期规定；后面又以第三款规就“用工前就订立劳动合同在的情况下如何确定劳动关系的建立”问题作出了规定。
　　其次，《劳动合同法》第八十二条确立了在“一个月缓冲期”内不签订法定形式的劳动合同应承担的法律后果（我们称之为“缔结劳动合同形式过失责任”），这是我国继《消费者权益保护法》之后又一次参照英美法系作出的惩罚性的规定，旨在通过增加用人单位的用工成本方式强迫用人单位必须主动与劳动者订立符合法律规定形式的劳动合同；立法没有将增加工资标准一倍的支付作为行政处罚收入国库而是规定向劳动者支付，彰显了《劳动合同法》鼓励劳动者积极主动维权的立法本意，这就是资方反对《劳动合同法》的原因之一。
　　笔者认为，制定法律是一项非常严谨的国家行为，所以法律草案的每一个条款都是要经得起推敲的；而《劳动合同法》第十条第一款的出现，是为了第十条第二款、第十条第三款以及第八十二条服务。
　　根据《劳动合同法》第一条，该法的立法目的为“完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”，而真正要消灭口头劳动合同确为《劳动合同法》的立法宗旨中“构建和发展和谐稳定的劳动关系”的具体体现，使得劳动者维权有了更多的保障。
　　根据有关部门的统计数据表明，1995年施行的《劳动法》，第一次以法律的形式确立了劳动合同制度，但由于当时的法律法规对劳动合同制度的规定比较原则，操作性不强，亦没有对不订立劳动合同的情形给予明确处理，导致劳动合同制度实施二十多年来，劳动合同的签订率依然较低。建筑业、餐饮服务业中劳动合同签订率只有40%左右，农民工的劳动合同签订率仅有30％左右，中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%。根据《2007年全国职业院校学生就业质量评价报告》显示，“中职毕业生中签订正式劳动合同的占12.67%、高职毕业生中签订正式劳动合同的比例为14.5%”。大量的数据表明，在没有订立书面劳动合同的问题上，用人单位原因占主导地位。
　　虽然《劳动合同法》第八十二条的初衷在于指导劳动者合理维权，但是不妨碍个别劳动者“投机倒把”地滥用“第八十二条”。
　　为了杜绝这一现象，使得“第八十二条”不被滥用，国务院颁布实施了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》。《条例》以第五条和第六条对于用人单位在一个月内和超过一个月的不同时间内提出书面劳动合同而劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的情况下有权书面通知劳动者终止劳动关系作出了规定。
　　《条例》指出，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的。也就是说，用工之日起一个月内因劳动者的原因未能订立书面劳动合同的，用人单位可以单向辞退劳动者并可以拒付一切劳动报酬之外的给付项目，杜绝了劳动者歪用《劳动合同法》第八十二条。
　　对于用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，《条例》规定，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
　　据此可以看出：
　　1、用人单位通知劳动者订立书面劳动合同之前是否应支付经济补偿金的分水岭在于自劳动关系建立之日起满一个月；
　　2、在《劳动合同法》施行后，用人单位无权随意解除或终止事实劳动关系，只有法定事由出现的情况下才能提出解除或终止；
　　3、国家对于事实劳动关系的解除或终止作出了限制性的规定：除《劳动法》以及《劳动合同法》规定的用人单位即时解除劳动合同的情形出现的情况下，只有劳动者拒签书面劳动合同才能解除劳动关系。
从契约角度认定事实劳动关系符合保护劳动者的立法本意
　　《劳动合同法》要解决的是“用人单位不与劳动者订立书面劳动合同”的问题，《实施条例》要解决的是“经用人单位提出，劳动者不与用人单位签订书面劳动合同”的问题，而对于“劳动者不主动提出签订劳动合同的问题”，我国的立法在劳动者普遍处于弱势的国情下还是倾向于宽容劳动者的态度，以彰显“保护劳动者合法权益”的立法本意；同时《劳动合同法实施条例》以第六条再次明确了无书面劳动合同亦应支付经济补偿的法律精神。
　　据此，根据《劳动合同法》第十四条第三款有关“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的规定精神来看，将用人单位自用工之日起超过一个月但又不满一年的情形视为用人单位与劳动者已订立无试用期的期限待定劳动合同，而且除法律明确规定的情形，用人单位和劳动者不得擅自解除或者擅自即时解除劳动关系，这样才是符合对劳资双方都依法加以保护的立法本意；而且通过将用人单位对事实劳动关系的随意解除的民事责任等同于解除书面劳动合同的民事责任，更彰显《劳动合同法》有关“保护劳动者”的立法宗旨。
有关事实劳动关系的劳动报酬如何确定的问题
　　一般来说，双方建立事实劳动关系后，双方对劳动报酬的约定一般出现三种情形，笔者对于这三种情形如何分别作出阐述：
　　1、根据《劳动合同法》第十八条规定，劳动合同对劳动报酬约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。
　　2、根据《劳动合同法》第二十八条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
　　3、除了上述两种情形外，根据《民法通则》第五十五条有关“民事法律行为成立和生效要件”的规定以及《劳动合同法》第三条有关“劳动合同全面依法履行”的精神，用人单位应按承诺和有关规定及时足额地发放劳动报酬。
有关劳动合同的内容与合同效力的关系
　　根据《民法通则》第六条的规定，民事活动必须遵守法律，作为民事行为表现形式之一的订立合同也不例外。那么对于劳资双方有口头约定工资标准的，对该口头约定应当如何认定效力呢？
　　最高法民一庭指出，像劳动和社会保障部及部分学者们认为，《劳动法》所称的劳动合同，不仅仅指书面合同形式，包括口头约定。按照这种观点，劳动者与用人单位之间如果有口头约定的，即使没签订书面劳动合同的，也构成了事实劳动关系。而我们从事审判工作的多数同志则认为，劳动关系是一种兼具民事和行政特点的法律关系，既然《劳动法》未作特别说明，那么，根据《合同法》的相关规定，合同的形式包括口头约定和书面约定两种，如果当事人双方就劳动关系已有口头约定的，亦属于订立了劳动关系而不是所谓的事实劳动关系，只有既无口头约定、又无书面协议的劳动者与用人单位之间形成的劳动关系，才属于事实劳动关系。
　　《劳动法》第十八条列举了“违反法律、行政法规”和“采取欺诈、威胁等手段订立”两种导致劳动合同无效的情形；《劳动合同法》在此基础上，比照《合同法》增加了“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形。
　　现实中比较常见的是工资标准低、社会保险缺失和工伤概不负责的无效情形，其中最复杂、最普遍的当属工资支付的有关问题。